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インセンティブ報酬とは|企業が取り入れるメリットと目的

インセンティブは特別報酬

インセンティブとはもともと、英語の「incentive」のやる気を引き起こさせるような刺激、動機づけを意味します。例えば、ネットショッピングなどで買い物をする際にポイントが付いたり、ポイント3倍といったキャンペーン行為も、最近ではインセンティブと呼ばれているようです。

ビジネス上では、企業が従業員に対してモチベーションを向上させ、成果報酬として通常の給与とは別に報酬を与える報奨金を指すのが一般的です。努力し、成果を出した分だけ金額となって還ってくるため、実力のある人にとっては大変向いている仕組みです。目標を達成するためのご褒美といった捉え方をすると分かりやすいかもしれません。

インセンティブとボーナスの違いとは?

それでは、インセンティブとボーナスの違いについて説明します。どちらも毎月の基本給与に上乗せして得られる報酬であり、すなわち自身の収入に当たるものです。会社は一体、何を基準にインセンティブとボーナスを計上するのか、どのようなタイミングで支給するのかなど、2点の違いについて次の項目から解説していきましょう。

インセンティブ:個人の評価が反映されるケースが多い

インセンティブは「報奨金」や「成果報酬金」とも呼ばれ、毎月の給与に上乗せされる手当です。また、会社の月間業績をもとに評価されるのではなく、個人の月間の成果をもとに計算される点が大きな特徴といえます。そのため、住宅手当や家族手当のように支給金額が固定されている手当とは違い、個人の評価が反映されやすいので、決まった金額が支給されるわけではありません。

インセンティブの魅力は、仕事の成果が上出来だった場合、基本給に上乗せされる手当が増額するので、入社1年目からでも報酬を狙えるチャンスがあります。自分の頑張りが収入に直結されやすいため、社員の働く意欲をかきたてられ、やる気アップにもつながります。

ボーナス:会社の業績が大きく関係する

日本の企業のなかには、年に2回、主に夏と冬にボーナスを支給します。ボーナスが支給される月は、給与支給日の他にボーナス支給日があるので、月に2度の報酬を得ます。

ボーナスは「賞与」とも呼ばれ、給与とは別に賞として一時金を与えることが本来の目的です。また、ボーナスは会社の業績が大きく関係します。業績が好調の場合、ボーナスの金額は上がりやすく、業績が不調の場合は金額が下がる傾向にあります。売上の低迷や業績不調が続くと、「今期はボーナスの支給はしません」と決定する企業もあります。

その時々の社会情勢によって、ボーナスの金額が左右されますが、年に2回の臨時的収入は家計の重要な要素となります。年収にも響くので、賞与の金額が大きい企業へ入社を希望している人は、企業の平均賞与の調査結果などを参考にするのもよいでしょう。

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インセンティブを取り入れるメリット

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さて、インセンティブとボーナスの違いについて説明してきました。両者の違いや特徴から、全体像はつかめましたでしょうか。それでは次に、企業にとってのインセンティブのメリットについて紐解いていきたいと思います。インセンティブを給与形態に組み込むことで、企業にはどのような効果があるのでしょうか。

個人の更なるモチベーションアップ

インセンティブを取り入れるメリットとして、個人の更なるモチベーションアップを狙うことができます。仕事への頑張りが給与に反映されるため、社員個人の業務に対する意識の向上ができます。

例えば、とある企業が月の目標を達成した人に対してインセンティブを支給すると定めているとします。「目標に対して120%達成の場合は5000円の報酬、150%達成の場合は1万円の報酬を支給する」と定めている場合は、目標を達成した人に対して、上記の金額が毎月の基本給に上乗せされます。多くの社員は、インセンティブをもらいたいと意欲的になりますし、一度インセンティブをもらった人も継続してインセンティブをもらいたいと業務にコミットするはずです。

継続した支払いではないため業績悪化のためのリスク対策

他にも、インセンティブを取り入れるメリットとして、人件費のバランスを取りやすいことが挙げられます。一般的に企業は、従業員の成果を評価して昇給を決定します。給与をベースアップさせることで、会社は社員に更なる成長をしてほしいと思っています。

一方で、多くの企業は人件費の支出に頭を悩ませています。もちろん、企業は、会社を支えている社員は大事な仲間であり、戦力であり、利益を分配したいと考えています。ですが、突然会社の業績が悪化した場合、業績が好調だったその時のままの人件費を維持することは難しいのです。業績が悪化したからといって、一度昇給した給与の金額を下げてしまっては、会社と社員との信用がなくなり、離職者増加にもつながります。

そのリスク対策として、個人の成果を昇給として反映するのではなく、インセンティブとして反映させている企業は多いです。月次ごとに計上して給与に上乗せできるインセンティブは、一度昇給させた給与を下げることなく社員へ報酬が支払えるので、リスク対策も兼ねた人件費管理がしやすいといえます。

インセンティブボーナスとは個人のやる気を引き出す成果型報酬制度

インセンティブボーナスは個人のやる気を引き出す為の報酬制度となります。年功序列で皆が平等という概念からは離れますが、現代の競争社会においては、企業としても生き残るためには能力がある人にそれだけの報酬を与え、より会社に貢献して貰うことが必要なのです。

※最後に、本記事につきましては、公開されている情報を活用し、当社が独自の基準によってシミュレーションした結果を開示しているものとなります。読者の皆様に企業選択の一助になればという趣旨で情報を作成しておりますため、なるべく実態に近い状態のシミュレーションとなる様に最善を尽くしているものの、実際の報酬額とは異なります。 あくまでも参考情報の一つとしてご活用くださいませ。

監修者プロフィール

ソーシャルリクルーティングのプロフィール画像
吉川 智也
(よしかわ・ともや)
1988年北海道生まれ。大学卒業後、2010年に株式会社マイナビに入社、2011年に新人賞金賞を受賞。IT・小売・外食などサービス業界の企業を中心に、300社以上の採用活動を支援してきた経験をもとに、各大学のエントリーシート・履歴書などの就活講座の講師も務め、年間3,000名以上に対して講演を実施。
現在はポート株式会社で、キャリアアドバイザーグループの責任者として、年間約5,000名の学生の就活相談に乗り、さまざまな企業への内定に導いている。

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